PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,
evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari
sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan
dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur manajemen (
Tool of management), biasa dikenal dengan 6 (enam) M ,
yaitu :
- Men, tenaga yang dimanfaatkan;
- Money, anggaran yang dibutuhkan;
- Materials, bahan atau material yang
diperlukan;
- Machines, mesin atau alat yang
dipergunakan dalam berproduksi;
- Methode, cara yang dipergunakan dalam
bekerja;
- Market/marketing, pasar dan pemasaran hasil
produksi yang dihasilkan
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam)
model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan
tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja
yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari
keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal
dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan
merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya
manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi
kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab
utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya
manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang
diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya
lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan
manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia
dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber
daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang
didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain
program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam
pengambilan keputusan
yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang
akan
dikerjakan di masa depan dalam dan oleh
suatu organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan
yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training)
merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104)
pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup
Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
6. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi
manajemen lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan,
pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan
fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan
pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi,
adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak
misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh
karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu
rapat kerja, rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam
menghadapi kejadian-kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi
tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan
sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat
agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
7. Komensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab
8. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling
menguntungkan
9. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang
10. Pemberhentian.
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
4 (Empat)
tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya
manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial
dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran
formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan
untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan
pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai
melalui aktivitasnya dalam organisasi.
SUMBER:
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html